El Consejo de
Gobierno ha aprobado el “I Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres de la
Administración General y sus Organismos Autónomos” que se realiza en Euskadi.
Es un importante documento de trabajo, elaborado conjuntamente por el Gobierno
vasco y las centrales sindicales, que ha sido además aprobado en la Mesa
Sectorial de la Administración General.
El plan tiene
una vigencia de 4 años. Comienza con un diagnóstico de situación desde el punto
de vista de la igualdad. Analiza las características de las casi 7.000 personas
que trabajan en la Administración General de Euskadi y sus Organismos
Autónomos, y a continuación determina los seis ejes de actuación y las 26
medidas concretas que el Gobierno vasco va a poner en marcha para paliar la
situación de la desigualdad observada.
Este plan, es
parte del compromiso del Gobierno vasco con la aplicación efectiva del
principio de igualdad de trato y oportunidades. Es un paso más para avanzar en
la igualdad entre mujeres y hombres, también, en la Administración General de
Euskadi y sus Organismos Autónomos.
Diagnóstico
En la
Administración General de Euskadi y sus Organismos Autónomos, trabajan en estos
momentos 6.971 personas. Desde el punto de vista de la igualdad, el estudio
arroja tres conclusiones principales:
- La administración pública vasca está feminizada: de las 6.971 personas trabajadoras, 4.310 son mujeres y 2.661 son hombres. Representan el 61,8% de la plantilla y su media de edad es de 49,40 años.
- Las mujeres sufren mayor inestabilidad laboral que los hombres: son el 66% del personal funcionario interino (sin plaza fija) y el 64,8% del personal laboral temporal.
- No existe discriminación salarial directa, esto es, las mujeres y hombres en el mismo puesto cobran lo mismo, pero sí se observa que las mujeres, aún teniendo la misma formación y capacitación profesional, cobran un 8,48% menos que los hombres porque ocupan mayoritariamente puestos de trabajo con inferior categoría y sueldo que los hombres. La razón primera y principal es la necesidad de conciliación de las mujeres que no se observa entre los hombres: el 87,14% de las medidas de conciliación para el cuidado de familiares las solicitan las mujeres frente al 12,8% de los hombres. Otra razón es que las mujeres tienen menos antigüedad derivada de la propia situación del mercado laboral muy masculinizado en los años 80, fecha en la se creó la Administración General y sus Organismos Autónomos con incorporación principalmente masculina. En este sentido destaca el dato de que en el sector público vasco hay hoy en día 50.000 mujeres más que hace 29 años, fruto de la mayor presencia de las mujeres en el mercado laboral.
El análisis
de situación, detecta que muchas de las desigualdades entre el personal fijo,
se van corrigiendo con el personal temporal, ya que la incorporación de ese
personal ha sido posterior en el tiempo y ha permitido el ingreso de un mayor
número de mujeres, repartidas en los diferentes niveles. La distribución de
hombres y mujeres ha evolucionado hacia una distribución por sexo más
equilibrada y menos segregada. Así:
- Los puestos de jefatura están muy masculinizados en el funcionariado de carrera y feminizados en el funcionariado interino.
- Los puestos técnicos están muy masculinizados en el funcionariado de carrera y equilibrados en el funcionariado interino.
- Los puestos administrativos están muy feminizados en el funcionariado de carrera, mientras que en el funcionariado interino están feminizados.
- Los puestos subalternos están muy masculinizados en ambos tipos de funcionariados, aunque ha aumentado el número de mujeres en estos puestos.
Otras
conclusiones destacables que arroja el estudio son:
- Desde el año 2007, cuando el Gobierno vasco puso en marcha los cursos de formación de personal público en materia de igualdad, el 75% de las personas que han asistido, son mujeres.
- Desde esa misma fecha, los cursos que se han organizado en materia de liderazgo, gestión de equipos y habilidades directivas, la mayoría, el 55,24%, de las personas inscritas han sido hombres.
- Desde el año 2006, cuando entró en vigor la Orden de 4 de octubre que regula las medidas de prevención y el procedimiento de actuación en casos de acoso moral y/o sexual en el trabajo, no se ha registrado ninguna petición para activar el protocolo de acoso sexista y que por tanto nunca se ha intervenido para erradicarlo.
- El Gobierno vasco dispone de medidas concretas de apoyo y protección a las trabajadoras públicas que han sufrido violencia de género. Ninguna mujer que trabaja en la Administración General de Euskadi o sus Organismos Autónomos ha solicitado activar el protocolo de apoyo.
Seis ejes de
actuación, 26 medidas concretas
La segunda
parte de este “I Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres de la
Administración General y sus Organismos Autónomos” establece seis ejes de
actuación y 26 medidas a poner en marcha para atajar las desigualdades
detectadas:
1) Cultura de la
organización:
- Incorporar la perspectiva de género tanto en los documentos y planes estratégicos como en los procesos y manuales de gestión de personal, así como en las encuestas de satisfacción que se hagan al personal, desagregando todos los indicadores por sexo e incluyendo indicadores de género para conocer y analizar las diferencias entre mujeres y hombres.
- Revisar y actualizar los sistemas informáticos, registros y bases de datos de los órganos gestores, incluyendo datos desagregados por sexos a las memorias consultas y demás documentación, para analizar de esta manera las diferencias entre sexos.
2) Política de
gestión de personal:
- Revisar la documentación relacionada con los procesos de selección, acceso y provisión con el objetivo de sistematizar el cumplimiento de la normativa vigente en materia de igualdad (cláusulas de desempate, representación equilibrada, inclusión de temas de igualdad en temarios, situación de embarazo y parto en el proceso selectivo).
- Estudiar el impacto del disfrute de las medidas de conciliación en la carreta profesional y de la no sustitución de personal en situaciones de reducción de jornada, excedencias en periodo estival, para que no repercuta en compañeros o compañeras y se evite la presión de estar en situación de reducción.
3) Política de
formación: Analizar la política de formación de la administración para proponer
cursos que respondan a las necesidades detectadas en el plan (igualdad para
personal directivo-jefaturas, cursos sobre liderazgo-quipos, gestión de
personal desde la perspectiva de género, cultura igualitaria, etc.).
4) Política
retributiva: Profundizar en los factores que afectan a la brecha salarial de
género y proponer medidas correctoras.
5)
Política de responsabilidad y ordenación del tiempo de trabajo:
- Elaborar una guía-manual con la normativa sobre las medidas de conciliación, horarios, permisos, requisitos condiciones y consecuencias en cotizaciones, jubilaciones, etc.,
- Promover la corresponsabilidad con propuestas para una mejor adaptación a las necesidades del personal, evaluar el impacto económico de la equiparación de los permisos de maternidad y paternidad para que sean de igual duración e intransferibles.
6) Política de
prevención y salud laboral:
- Abordar la incorporación de la perspectiva de género en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales.
- Elaborar un nuevo protocolo específico para la actuación ante situaciones de acoso sexual y por razón de sexo.
- Formar al personal del servicio de prevención para que este capacitada para incorporar la perspectiva de género a su labor.
- Difundir los derechos y recursos disponibles para las mujeres víctimas de la violencia de género o acoso sexual y por razón de sexo, con el fin de establecer medidas de apoyo y que sus condiciones laborales no empeoren.
Comisión
Permanente de Igualdad
Finalmente,
el “I Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres de la Administración General y
sus Organismos Autónomos” establece la creación de una “Comisión Permanente de
Igualdad” para el correcto desarrollo de las medidas incluidas en el plan. Esta
comisión se configurará como órgano colegiado y paritario, de carácter técnico
y estará compuesta por personas de la Administración y del personal con
conocimientos en materia de igualdad, que recibirán además, formación
especializada en la materia. Entre las funciones que se le asignarán a la
Comisión Permanente de Igualdad, están las siguientes:
- Aprobar una planificación anual de las acciones a realizar, así como dinamizarlas y llevar su control.
- Realizar la evaluación anual y el seguimiento del plan.
- Informar sobre las evaluaciones, sobre las necesidades detectadas para ejecutar el plan y realizar las recomendaciones oportunas derivadas de los estudios que se realicen.
- Diseñar los procesos para elaborar otros planes de igualdad dentro de la propia administración.
El personal
público podrá acceder a toda la información relativa a la Comisión Permanente
de Igualdad y tendrá a su disposición un correo electrónico para poder ponerse
en contacto con las personas que la conformen.
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