Si tiene la función de
dirigir personas o si no entiende por qué todo el mundo habla mal de
establecerse y quedarse en eso que llaman la “zona de confort”, siga leyendo.
Todo el mundo del coaching, psicólogos, especialistas en dirección, están
unánimemente de acuerdo que donde pasan las cosas interesantes de la vida
profesional y personal es fuera de eso que llaman “zona de confort”. Yo estoy
absolutamente de acuerdo, pero que pasen cosas no quiere decir que esas nuevas
experiencias sean lo que persiguen, quieren o les guste a muchas personas.
Interesante no es sinónimo de motivador por sí mismo.
Cuando generalizamos de forma
drástica, nuestras hipótesis o premisas, no siempre son aplicables a todo tipo
de personas o situación.
La zona de confort la
podríamos definir como aquellos hábitos, tareas, funciones, relaciones, gustos,
espacios y entornos que la persona controla, domina y donde se mueve con
facilidad por el conocimiento y dominio que posee de ese ámbito. Zona de
confort son esos valores, premisas y perspectivas que permiten dar sentido a la
interpretación de nuestra realidad. Zona de confort es todo aquello que nos
rodea, dominamos, conocemos y que de alguna forma somos capaces de manipular o
al menos podemos influir. Por tanto, si tomamos como buena esta descripción de
un concepto tan abstracto como la zona de confort, podríamos concluir diciendo
que es donde el individuo se siente cómodo, a gusto, pero sobretodo seguro,
porque “domina” ese entorno/espacio/escenario.
Los que dirigen saben que la
mayoría de las personas tenemos miedos o sentimos rechazo a los cambios (esto
es muy, muy frecuente en empresas y cualquier organización) y salir de eso que
se llama zona de confort, efectivamente supone cambios, incertidumbre, supone
no controlar o dejar ese control que se ejerce sobre lo conocido. Este salto
que se le pide a colaboradores, no siempre tiene buenos resultados desde el
punto de vista de resultados empresariales, personales y/o profesionales. Estas
razones pueden provocar el caos en la organización y entre los empleados:
- Cuando la organización no está
preparada para que las personas “salgan” de la zona de confort. No dota de los
medios adecuados, de entorno psicológico adecuado, del mentor adecuado, de la
dirección oportuna etc… Tendrá un coste organizacional en sus resultados
- Cuando la persona no acepta el cambio
por muy diversas razones y esto le bloquea, estresa o simplemente le hace menos
eficiente o incapaz de aportar un buen rendimiento. Tendrá un coste profesional
y personal.
- Cuando se pretenden ocupar nuevos
espacios, responsabilidades, entornos en los que la persona no es capaz de
aportar y esa frustración inválida el intento. Tendrá un coste de identidad
organizativa
no me deben convencer de que
las potencialidades profesionales y personales de alguien en relación a su
desempeño, esta sin duda en esa salida a nuevos espacios, estoy convencido y mi
experiencia así me lo indica, pero esa misma, también me ha mostrado que se
consiguen magníficos resultados con personas en las que por diversas razones,
no aspiran a más, esas en las que el confort y la seguridad es lo principal en
su vida para su rendimiento o simplemente aquellas personas que dentro de su
zona de confort, son capaces de cada vez de aportar más y mejor y que cualquier
atisbo de llevarlos a zonas desconocidas, le provocan problemas serios de no
adaptación, inquietud, inestabilidad, que no provocaran más que la
incapacitación y malos resultados.
No todos/as estamos capacitados,
queremos o simplemente nos apetece salir de nuestras zonas de confort. Es
cierto que lo interesante pasa fuera de esta para muchos/as, para otros, no.
Por lo tanto, no debemos denostar con tanta facilidad eso que llamamos zona de
confort, como algo necesariamente malo o empobrecedor para cualquier persona,
no podemos generalizar en este sentido, al menos no con muchas personas, por lo
que, si queremos optimizar su rendimiento y talento, habremos de respetar esa
zona y sus límites o fronteras, que para muchos/as es innegociable para sus
salud laboral, psicológica y personal, para optimizar su rendimiento. El buen
dirigente sabe esto y trabaja sin estandarizaciones. No hay anda peor que
llevar a alguien a donde no quiere ir o no invitarle a ir, donde se encontrará
mejor. Rafael Cera.
Contenido curado por Isabel Asolo
(Community Manager) HERAS ABOGADOS BILBAO S.L.P.
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