Texto recogido para
nuestros lectores en el Blog Jurídico de Sepín
El objeto de este post se justifica con la reciente
publicación de Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo nº 14/2019, de fecha 09/01/2019, recaída en
Recurso nº 1800/2017, en cuya parte dispositiva se desestima el RCUD
interpuesto por el trabajador contra la Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de la Región de Murcia nº 1230/2016, de fecha 14/12/2016, recaída en
el Recurso de Suplicación nº 553/2016, en la que igualmente se desestima el
Recurso de Suplicación interpuesto por el trabajador frente a la Sentencia del
Juzgado de lo Social nº 5 de los de Murcia nº 477/2015, de fecha 28/12/2015,
dictada en los Autos nº 632/2015, seguidos en materia de contrato de trabajo y
en los que fue demandada la AGENCIA ESTATAL DE LA ADMINISTRACIÓN TRIBUTARIA
(AEAT).
La cuestión que se somete a la consideración de la Sala de
lo Social del Tribunal Supremo es la relativa a la determinación del cómputo de
la antigüedad en la empresa cuando nos encontramos ante un trabajador fijo
discontinuo.
Y aun cuando, la Sentencia del Tribunal Supremo desestima el
RCUD por incurrir en una causa de inadmisión que, en este trámite, se convierte
en causa de desestimación (1), ya que, tal y como advierte el Ministerio Fiscal
en su preceptivo informe (artículo 214.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre),
no se indica la infracción legal que haya cometido la sentencia recurrida ni,
consecuentemente, se fundamenta en modo alguno su recurso explicando
mínimamente las razones por las que entiende que la sentencia de contraste contiene
la buena doctrina [artículos 207, 210 y 224 de la Ley 36/2011, de 10 de
octubre. Y también Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 23/09/2014 (Recurso
nº 66/2014)], no es menos cierto que la cuestión de fondo ya ha sido resuelta
por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en diferentes resoluciones
recaídas respecto a trabajadores fijos discontinuos de la AEAT en idéntica
situación fáctica y jurídica que la del demandante, lo que impondría, en
cualquier caso, estar a ese mismo criterio jurisprudencial inveterado (2).
A tales efectos, no podemos obviar que es el Convenio
Colectivo, resultado de la negociación colectiva que reconoce el artículo 37 de
la Constitución, la norma que establece las condiciones sustanciales del
contrato de trabajo, entre las que se encuentra el sistema de remuneración, la
cuantía del salario, su estructura y los “complementos salariales fijados en
función de las circunstancias relativas a las condiciones personales del
trabajador” (artículo 26.3 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre).
En definitiva, es el Convenio Colectivo la norma que regula
la cuantía del salario y de sus complementos con plena autonomía, siempre que
se respeten los mínimos legales de derecho necesario en materia retributiva,
mínimos que sólo afectan a la cuantía retributiva mínima legal, pero no a la
estructura salarial aplicable, ni, menos aún a la aplicación analógica de
criterios legales establecidos para otros tipos de contratos, como es el
contrato de trabajo a tiempo parcial (artículo 12 del RDLeg 2/2015, de 23 de
octubre), figura contractual diferente a la del contrato de trabajo
fijo-discontinuo (artículo 16 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre).
Y es el Convenio Colectivo de aplicación (3) el que
expresamente establece en su artículo 67.1 relativo a la antigüedad que “este
complemento está constituido por una cantidad fija de 24,86 euros mensuales,
que se devengarán a partir del día primero del mes en que se cumplan tres o
múltiplos de tres años de relación laboral prestando servicios efectivos en el
ámbito de aplicación de este Convenio”, de modo que de la propia literalidad
del precepto se desprende que para cumplir cada trienio de antigüedad es
necesario tener tres años de prestación de servicios efectivos en la empresa.
No podemos olvidar que el concepto de antigüedad es complejo
y no tiene un sentido unívoco, ni desempeña la misma función en los distintos
aspectos que puede tener en la relación laboral porque, aunque la RAE exprese
como uno de sus significados que es el “tiempo que alguien ha permanecido en un
cargo o empleo”, este tiempo puede ser definido de forma distinta, según los
efectos a los que se refiere su cómputo, y en el ámbito laboral puede no ser lo
mismo la antigüedad a efectos de promoción económica que la antigüedad a
efectos de promoción profesional o del cálculo de las indemnizaciones por la
extinción del contrato de trabajo.
Y más específicamente en los supuestos de contratación por
tiempo indefinido de carácter fijo-discontinuo, no cabe confundir la fecha de
vinculación a la empresa por la suscripción del correspondiente contrato de
trabajo, con el tiempo real y efectivo de la prestación de servicios en las
temporadas que lo motivan (4), tiempo real de actividad que es el que el
convenio quiere que se compute a efectos del complemento salarial de
antigüedad.
A mayor abundamiento, esta solución interpretativa es la que
más se adecua al sentido prístino del premio por antigüedad, cuyo objeto es
premiar la mayor permanencia del trabajador en la empresa por la mayor
experiencia que se adquiere con la estabilidad en el empleo, así como la
lealtad que supone no cambiar de empresa llevando a otra los conocimientos
adquiridos (5).
Sentado lo anterior, esperamos haber suscitado vuestro
interés y/o curiosidad sobre la materia objeto de este post, esto es, sobre la
determinación del cómputo de la antigüedad en la empresa cuando nos encontramos
ante un trabajador fijo discontinuo, y por ello os invitamos a leer
detenidamente esta reciente Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo
que reitera la jurisprudencia que rige sobre la materia.
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